除了生產(chǎn)力損失之外，許多公司直到三個月之后才考慮對員工進(jìn)行全面培訓(xùn)。此外，杭州廣告公司根據(jù)《培訓(xùn)行業(yè)季刊》的數(shù)據(jù)，盡管新員工的普通培訓(xùn)期為90天，但要使員工全面生產(chǎn)仍需要一到兩年的時間。在高周轉(zhuǎn)率的行業(yè)中，大多數(shù)員工不太可能永遠(yuǎn)無法充分發(fā)揮自己的生產(chǎn)力潛力。

縮短培訓(xùn)時間并盡早將員工安排在地板上似乎是一種較便宜的方法，但通常杭州廣告公司會對員工績效和客戶滿意度產(chǎn)生負(fù)面影響。當(dāng)客戶從訓(xùn)練有素的員工那里獲得差勁的客戶服務(wù)時，客戶不滿意它，但常常將他們的負(fù)面反饋誤導(dǎo)給從他們那里得到差勁服務(wù)的員工，而不是員工的經(jīng)理。

客戶的挫敗感會對員工的士氣產(chǎn)生負(fù)面影響，杭州廣告公司員工通常無法控制所接受的培訓(xùn)，同時嚴(yán)重影響了員工對經(jīng)理的看法。準(zhǔn)備不足的員工也更有可能在工作上受到壓力，并對同事的生產(chǎn)力產(chǎn)生負(fù)面影響，這導(dǎo)致員工不滿，離職和離職的周期不斷增加。文化沖突不良的招聘做法也可能以幾種方式對品牌認(rèn)知度產(chǎn)生負(fù)面影響。

不熟悉公司文化的員工對工作滿意的可能性要低得多，即使杭州廣告公司已經(jīng)為職位做好了充分準(zhǔn)備。員工離職會破壞組織的生產(chǎn)力，不幸的是，這是員工隊(duì)伍中的常態(tài)：“最近的研究表明，有71％的工人認(rèn)為自己在工作中沒有工作或沒有動力，” Pepperdine University的一項(xiàng)資源指出。在研究潛在員工上花費(fèi)一些額外的時間可能會節(jié)省長期的費(fèi)用，并改善文化背景。背景調(diào)查和社交媒體搜索

可以幫助揭示與杭州廣告公司文化背道而馳的有問題的行為或個人價值觀。例如，最近在硅谷廣泛傳播了有毒的公司文化，并且有跡象表明，許多促進(jìn)反多樣性情緒發(fā)展的個人都在積極地討論他們在社交媒體上的觀點(diǎn)-在此期間，通過更徹底的審查可以發(fā)現(xiàn)這一點(diǎn)。

決定不大力投資于人，但有大量證據(jù)表明杰出的公司可以做到這一點(diǎn)。盡管更徹底的招聘，全面的員工培訓(xùn)計(jì)劃以及確保人員配置不低的前期成本似乎是放錯了地方，但對人員的投資可能是您公司和品牌需要將其與競爭對手區(qū)分開來的創(chuàng)新。